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摘錄文章：日本東和TOWA的人力資源開發

摘錄文章：日本東和TOWA的人力資源開發

      日本20世紀從50年代到80年代的經濟發展速度是驚人的，取得了輝煌的成就。這主要得益于創造了頗具人情味的管理制度及方式。日本在人力資源開發與管理上的特色是“激勵”，即善于使一般員工人才化、團隊化，形成高度的勞動熱情、團隊精神和敬業風氣，發揮人力資源整體的競爭優勢。
      日本的“激勵”是建立在其特殊的勞動人事制度基礎上的，這種制度可以簡化為“終身雇傭制+年功序列制”，于此相聯系的還有“企業內工會”，“自主管理”，“集體決策”，“企業內教育培訓制”和“企業辦福利”等制度。日本的大中型企業，基本上都實行終身雇傭制，其人數約占全部日本職工的1/3，它確保了支撐著日本經濟的這些骨干企業在人力資源上的超穩定和高素質。終身雇傭制是在日本社會傳統的家族主義觀念和社會文化環境中，在特定的歷史條件下形成的。資本主義萌芽時期的日本企業是按照家族主義方式建立和經營的。明治維新后，日本資本主義迅速發展，急速的產業**潮流使技術、文化薄弱的日本顯得人才嚴重不足。企業除了自行招募員工進行培養之外，并無其他解決辦法。為穩定員工隊伍，企業開始采用定期提薪、發放獎金、改進福利等做法。到大正昭和年間，終身雇傭制和年功序列制已經形成。二戰后，日本社會生活極度窮困和混亂，人們渴望過安定的日子，終身雇傭制恰恰能滿足人們的這一要求，因而得到延續和加強。
      “年功序列制”是“終身雇傭制”的真正支柱。由于有了年功序列制，員工明顯感到在同一企業長期工作的好處，而一旦轉入新企業，往往得從較低的崗位做起，經濟上損失慘重，而轉到中小企業，待遇也遠遠趕不上大企業。“年功序列”雖然保障了職工待遇逐年提高，但是并不會造成待遇上的平均主義，因為工作能力和績效上的差別將導致員工在提薪速度上的較大差別。
      作為日本東和TOWA人力資源開發管理主要特點的終身雇傭制，產生了一系列積極的后果：**，企業與職工建立了長期穩定的關系，形成了“利益共同體”、“命運共同體”，這是“團隊精神”產生的基礎，而“團隊精神”正是日本企業在競爭中取勝的法寶。**，由于員工聯合體的超穩定性，便于日本企業從長遠需要出發，系統而有計劃地對員工進行教育和培訓，使人力資源的潛力得到較大程度的開發，員工隊伍的整體素質較高。第三，終身雇傭制有利于在企業內部形成大家庭格局，培育家族式的企業文化，造成“內和外爭”的良好氣氛。“內和外爭”，內部團結，一致對外，并不會造成不思進取的局面。因為，“報效企業”的價值觀和“敬業精神”會促使員工奮發努力；同時，工作績效也會明顯地影響收入的多少和提拔的速度。

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